Licenciement économique : obligations de l’employeur

Licenciement économique : obligations de l’employeur

Fiche d'information conditionnée

Licenciement économique : obligations de l'employeur

Mis a jour le 03/04/2026 - Entreprendre Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail

L'employeur qui procède au licenciement d'un ou de plusieurs salariés pour des raisons économiques doit respecter une procédure particulière. Nous vous présentons les règles et les étapes à respecter.

  • Un seul salarié licencié
  • De 2 à 9 salariés
  • À partir de 10 salariés
Un seul salarié licencié

Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit suivre une procédure encadrée.

La consultation du CSE n’est obligatoire pour un licenciement individuel que si celui-ci concerne un représentant du personnel (salarié protégé).

Appliquer les critères d’ordre de licenciement

Même si le licenciement économique ne concerne qu’un salarié, l’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.

Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite rechercher si le reclassement du salarié sur un autre poste est possible, au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France) dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles et susceptibles d’être occupés par le salarié doivent lui être proposés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.

Organiser l’entretien préalable au licenciement

Contenu de la convocation

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement, par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien
  • Date, heure et lieu de l'entretien
  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)
  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

À noter

À noter

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable.

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :

🔗 Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours

Modèle de document

Ministère chargé du travail

Organisation de l’entretien

Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer au salarié les informations suivantes :

Notifier le licenciement

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.

Attention

Attention

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement
  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l’entreprise emploie au moins 1 000 salariés)
  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et conditions de sa mise en œuvre
  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

À noter

À noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte)

Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

À savoir

À savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

À noter

À noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

De 2 à 9 salariés

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif, pour des raisons économiques, de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, doit respecter les étapes suivantes :

Consulter le CSE

Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

L'employeur doit aussi adresser avec la convocation :

  • Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel)
  • Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

À noter

À noter

Lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence. Un licenciement qui serait prononcé dans une entreprise dépourvue de CSE, et de procès-verbal de carence, serait irrégulier.

La réunion doit porter sur les points suivants :

  • Présentation et explications sur le projet de licenciement économique
  • Réponse aux questions des représentants du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

À noter

À noter

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés le CSE peut, à sa charge, se faire assister par un expert-comptable ou un expert habilité (ou certifié).

Le CSE doit rendre son avis dans un délai d’1 mois maximum à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il a été consulté.

Appliquer les critères d’ordre de licenciement

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.

Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite rechercher si un reclassement sur d’autres postes est possible au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.

Organiser les entretiens préalables aux licenciements

Contenu de la convocation

L'employeur doit adresser à chaque salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien
  • Date, heure et lieu de l'entretien
  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)
  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

À noter

À noter

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :

Organisation de l’entretien

Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer aux salariés les informations suivantes :

Notifier les licenciements

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement à chaque salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.

Attention

Attention

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement
  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement
  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse
  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés)
  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre
  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

À noter

À noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

🔗 Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Téléservice

Ministère chargé du travail

Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

À savoir

À savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

À noter

À noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

À partir de 10 salariés

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter plusieurs étapes.

Consulter le CSE

La procédure de consultation dépend de l’effectif de l'entreprise.

  • Moins de 50 salariés

    Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

    Le CSE doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.

    L’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, les informations suivantes :

    • Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, notamment)
    • Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

    La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

    La réunion doit porter sur les points suivants :

    • Présentation et explications sur le projet de licenciement économique
    • Réponse aux questions des représentants du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

    L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :

    • Projet de licenciement (au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE)
    • Procès-verbaux des réunion.

    Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

    🔗 Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

    Téléservice

    Ministère chargé du travail

  • À partir de 50 salariés

    Mise en place obligatoire d’un PSE

    L’entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les situations suivantes :

    • Licenciements pour raison économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
    • Plus de 10 licenciements économiques ont déjà été prononcés sur 3 mois consécutifs, sans jamais atteindre 10 salariés sur 30 jours
    • Plus de 18 licenciements économiques ont déjà été prononcés sur une année civile, sans obligation de mettre en place un PSE.

    Procédure

    L’employeur doit consulter le CSE sur l'opération projetée et ses conditions d'application.

    Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

    L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel.

    La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

    L'employeur doit aussi transmettre au préalable aux représentants du personnel et à la Dreets, par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

    Le CSE doit remettre son avis dans un certain délai à partir de sa première réunion  :

    • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100
    • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 et 249 inclus
    • 4 mois à partir de 250 licenciements.

    En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté.

    Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

    L'employeur peut :

    • Soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE
    • Soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les critères de consultation des instances représentatives du personnel

    Dans les 2 cas, le CSE peut désigner un expert-comptable. Celui-ci a 10 jours pour demander des informations à l'employeur. Ce dernier doit répondre dans les 8 jours. L'expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

    L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :

    • Projet de licenciement (au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE)
    • Recours à un expert-comptable
    • Procès-verbaux des réunion.

    Après la consultation du CSE l’employeur demande à la Dreets de valider le contenu du PSE.

    L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour valider le document unilatéral élaboré par l’employeur.

    Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

    🔗 Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

    Téléservice

    Ministère chargé du travail

Appliquer les critères d’ordre de licenciement

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise, dont éventuellement le PSE).

À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié.

Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite effectuer une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut proposer au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle - CSP(remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement , selon l’effectif de l’entreprise.

Organiser l’entretien préalable au licenciement si le CSE n’a pas été consulté

Si un CSE est mis en place dans l'entreprise, l'employeur n'est pas obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

Par contre, en l'absence de CSE dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire.

Attention

Attention

Lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire.

Convocation

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien
  • Date, heure et lieu de l'entretien
  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise)
  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Organisation de l’entretien

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes :

Notifier le licenciement

L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre avec RAR, une lettre de licenciement qui doit préciser les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement 
  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement 
  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse 
  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés)
  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre 
  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise :

  • Entreprise de moins de 50 salariés

    La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Dreets.

    À noter

    À noter

    Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

  • Entreprise de 50 salariés et plus

    La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés :

    À noter

    À noter

    Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Si l’employeur ne respecte pas les délais de notification, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier.

À noter

À noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP
  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP
  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP
  • Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement
  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

À savoir

À savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

À noter

À noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

À savoir

À savoir

Un licenciement économique peut être engagé par une entreprise lorsqu’elle rencontre des difficultés liées à la situation de l’entreprise et non liées au salarié lui‑même.

En cas de suppression ou transformation d’emploi, ou lorsque le salarié refuse une proposition de modification d’un élément essentiel de son contrat (qualification, durée du travail, etc.), la situation relève en principe du cadre du licenciement économique.

Le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit appliquer une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par ce licenciement.

Services en ligne et formulaires

Où s'adresser ?

Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte)

Texte de loi et références

Définitions

Salarié protégé

Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.

Accord de branche étendu

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Accord collectif d'entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Décharge

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Jour ouvrable

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Délai de prescription - droit du travail

Temps laissé pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes

Notification

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Notification de licenciement

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Préavis (Démission, licenciement, etc...)

Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail

Reclassement

Action de l'employeur visant à transférer le salarié à un autre emploi que celui qu'il occupe ou dans un lieu de travail différent

Convention collective

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

CSE

RAR

Dreets

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