Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ?
Fiche question-réponse conditionnée
Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ?
Mis a jour le 10/07/2025 - Service Public / Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d'activité. Nous vous présentons les conditions de conclusion d'un CDD.
Un CDD peut-il être conclu pour remplacer un salarié absent ?
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou un non salarié absent.
Remplacement d'un salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l'un des cas suivants :
Salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste qu'il occupait.
À savoir
À savoir
Le CDD peut aussi être signé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Attention
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Remplacement d'un non salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer l'une des personnes suivantes :
Chef d'entreprise
Personne exerçant une activité libérale
Chef d'exploitation agricole
Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.
Un CDD peut-il être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ?
Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple).
En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD à la suite d'un licenciement économique dans l'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants :
Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouvelé
Commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD)
À noter
À noter
En cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Le juge évalue au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.
Rappel
Rappel
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD peut-il être conclu pour un emploi saisonnier ?
Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature sont saisonnières.
C'est le cas dans certains secteurs, notamment :
Tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires, par exemple)
Agriculture et industrie agroalimentaire (récoltes par exemple)
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD d'usage ou un contrat d'intérim peut-il être conclu ?
Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD spécifique (CDDI, CDD senior) peut-il être conclu ?
Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats de travail dits spécifiques, notamment pour les CDD suivants :
CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE)
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
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